在劳动仲裁中，被申请人主张是劳务关系而非劳动关系时，您需要通过证据证明双方存在劳动关系。以下是不同情况的详细说明：1.若您持有书面劳动合同：可直接提交劳动合同作为核心证据，证明劳动关系的存在，这是最直接有效的方式。2.若没有书面劳动合同，但存在实际用工行为：需收集工资支付记录（如银行流水、工资条）、社保缴纳记录、工作证服务证、考勤记录等证据，证明您接受用人单位的管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动，且劳动是用人单位业务的组成部分。3.若存在劳务派遣或外包情形：需区分您与实际用工单位、派遣外包公司的关系，收集派遣协议、工资发放主体证明等，明确劳动关系归属。
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在劳动仲裁中，被申请人主张劳务关系而非劳动关系，可能存在以下法律风险点，需您注意。1.证据链不足导致劳动关系无法认定：若您仅提供口头约定或零散的工作记录，缺乏工资支付、社保缴纳等核心证据，仲裁委可能不认定劳动关系，导致您无法主张工资、加班费、经济补偿等权益。例如，您仅能提供与同事的聊天记录证明工作内容，但无用人单位的工资转账记录，仲裁委可能不支持您的劳动关系主张。2.诉讼时效风险：若您未在劳动争议发生之日起一年内申请仲裁，即使证据充分，也可能因超过时效而丧失胜诉权。例如，您在离职后15个月才申请仲裁，主张未签订劳动合同的双倍工资，可能因时效过期被驳回。
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在劳动仲裁中，被申请人主张劳务关系时，存在一些特殊情况或例外情形，会影响案件的处理结果。1.用人单位未签订书面劳动合同但存在事实劳动关系：根据《劳动合同法》第七条，用工之日起即建立劳动关系，即使无书面合同，若您能提供工资支付、社保缴纳、工作管理等证据，仍可认定劳动关系。这种情况下，被申请人的劳务关系主张难以成立，但您需承担举证责任。2.劳务派遣或外包关系：若您是劳务派遣员工，实际用工单位可能主张与您是劳务关系，此时您需提供劳务派遣协议，证明与派遣公司存在劳动关系，实际用工单位是用工方。这种情况下，劳动关系的认定会涉及派遣公司和用工单位的责任划分，需明确主体。3.个人与个人之间的劳务关系：若被申请人是个人而非用人单位，您需证明对方是以单位名义用工，否则可能被认定为个人间的劳务关系，不适用劳动法。例如，您为个体工商户工作，需证明个体工商户已办理工商登记，否则可能按劳务关系处理。
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针对您在劳动仲裁中遇到的被申请人主张劳务关系的问题，我们可以依据相关法律规定来分析劳动关系的认定标准。根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”在您的案件中，若您能证明自用工之日起接受用人单位的管理、从事其安排的劳动且获得报酬，即使没有书面劳动合同，也可依据上述法律认定劳动关系。被申请人主张劳务关系需提供证据证明双方是平等主体间的劳务合作，而您只需举证存在实际用工及管理关系，即可适用劳动合同法认定劳动关系。

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