急辞工公司扣20%工资的行为是否合法，需要依据相关劳动法律法规来判断。《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”第九十条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”《工资支付暂行规定》第十六条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”结合急辞工的情况，如果劳动者未提前通知，属于违反《劳动合同法》第三十七条规定解除劳动合同，若给公司造成损失，公司可依据第九十条和《工资支付暂行规定》第十六条要求赔偿，从工资中扣除，但扣除比例受20%及最低工资标准限制。若劳动者已提前通知，则公司扣20%工资无法律依据，违反上述规定。
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急辞工公司扣20%工资可能存在一些法律风险点，以下为您举例说明。1.公司违法扣工资的风险：如果劳动者已提前通知公司解除劳动合同，公司仍扣20%工资，就属于违法扣减工资。例如，小明在转正后提前30日书面通知公司辞职，公司以急辞工为由扣了他20%工资，小明可以通过劳动仲裁要求公司返还被扣工资，公司的这种行为就面临着返还工资并可能承担赔偿责任的法律风险。2.劳动者赔偿损失的风险：如果劳动者未提前通知公司急辞工，且给公司造成了实际经济损失，公司有权要求劳动者赔偿。例如，小红未提前通知公司急辞工，导致公司因岗位空缺临时找兼职人员产生了额外费用5000元，公司可从小红工资中扣除赔偿，但每月扣除部分不得超过小红当月工资的20%，若小红当月工资8000元，最多可扣除1600元，若公司直接扣20%即1600元是合理的，但如果损失不足1600元，公司多扣部分则不合法，而小红则需要承担赔偿实际损失的风险。
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急辞工公司扣20%工资的处理还可能受到一些特殊情况或例外情形的影响。1.公司规章制度未公示或未经过民主程序：如果公司依据规章制度中关于急辞工扣20%工资的规定扣工资，但该规章制度未向劳动者公示，或者未经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，那么该规章制度对劳动者不具有约束力，公司据此扣工资的行为不合法，会影响对急辞工扣工资问题的处理，劳动者可以不认可该扣工资依据。2.劳动者急辞工是因为公司存在违法行为：如果劳动者急辞工是由于公司未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等违法行为，根据《劳动合同法》第三十八条规定，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位，此时公司扣20%工资是不合法的，这种情况下急辞工的处理结果会完全不同，公司不仅不能扣工资，还可能需要向劳动者支付经济补偿。3.当地有特殊规定或集体合同约定：某些地区可能针对急辞工工资扣除有特殊的地方性规定，或者企业与工会签订的集体合同中对急辞工工资处理有不同约定，且该约定不违反法律规定，这些特殊规定或约定也会影响急辞工扣20%工资问题的处理，需要优先适用当地规定或集体合同约定。
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关于急辞工公司扣20%工资是否合法，需要结合具体情况判断。急辞工情况下公司扣20%工资是否合法需根据具体情况判断。1.若劳动者按照法律规定提前通知用人单位解除劳动合同（试用期提前3日，转正后提前30日书面通知），则用人单位扣20%工资不符合法律规定，应足额支付工资。2.若劳动者未提前通知用人单位，且其急辞工行为给用人单位造成了实际经济损失，用人单位可要求劳动者赔偿损失，但扣20%工资需看是否与实际损失相当，且每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。3.若劳动合同中或公司合法有效的规章制度中明确约定了急辞工扣20%工资，且该约定不违反法律强制性规定，同时劳动者知晓该约定，则公司可能依据约定扣工资，但仍需满足不超过当月工资20%且扣除后不低于最低工资标准的条件。

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