医疗期满后被公司以旷工开除，可能存在以下法律风险：

1. 违法解除的经济赔偿风险：若公司开除行为违法，需向员工支付双倍经济补偿。例如，员工在公司工作5年，月工资8000元，正常经济补偿为40000元，违法解除则需支付80000元。
2. 失业待遇损失风险：若公司违法开除，员工可领取失业保险金；若员工因未保留证据导致维权失败，将无法领取失业金，同时失去工作收入。
1. 违法解除的赔偿风险：若公司未履行“另行安排工作”的义务就以旷工开除，属于违法解除，需支付双倍经济补偿。例如，员工工作3年，月工资6000元，正常补偿18000元，违法解除需支付36000元。
2. 证据不足的败诉风险：若员工未保留医疗期满证明或公司工作安排的证据，仲裁委可能不支持其主张，导致无法获得赔偿，同时失去工作。
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针对医疗期满旷工开除的合法性，可依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。”
若公司以旷工为由开除医疗期满的员工，需先判断员工是否符合“不能从事原工作也不能从事另行安排的工作”的条件。若员工医疗期满后能从事原工作或公司未另行安排工作就直接按旷工开除，不符合该条款中“另行安排工作”的前置要求，开除行为违反法律规定；若员工能从事原工作却拒不返岗，公司按旷工开除则不违反该条款，因该条款针对的是“不能从事工作”的情形，而非员工主观拒不履职的情况。
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医疗期满后被公司以旷工开除时，需避免以下常见的错误操作：

1. 忽视证据收集：若未保留医疗期满证明、公司沟通记录等关键证据，可能无法证明公司开除行为的违法性，导致维权失败。
2. 超过仲裁时效：劳动争议仲裁时效为1年，若在被开除后1年内未申请仲裁，将丧失胜诉权，无法主张合法权益。
3. 盲目签署离职文件：若在公司的诱导下签署“自愿离职”或“放弃权利”的文件，将无法再主张违法解除的赔偿，直接失去维权基础。

若您已出现上述错误操作，或对如何补救存在疑问，欢迎进一步向律师咨询，获取专业的解决方案。
1. 未及时收集证据：若未保留医疗期满的医院证明、公司要求返岗的通知等材料，将难以证明自己医疗期满的状态及公司是否存在程序违法，导致维权无据。
2. 错过仲裁时效：劳动仲裁时效为1年，若在被开除后超过1年才申请仲裁，即使公司开除违法，也无法通过法律途径获得赔偿。
3. 随意签署离职协议：若在公司的压力下签署“自愿离职”协议，将视为主动放弃对违法开除的异议，无法再主张经济补偿或恢复劳动关系。

若您已出现上述错误，或不确定如何应对，欢迎进一步咨询律师，我们将为您提供针对性的补救建议。
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医疗期满旷工开除的处理中，存在以下特殊情况或例外情形：

1. 员工医疗期满后拒绝接受合理工作安排：若公司已为员工另行安排与其身体状况匹配的工作（如将重体力岗位调整为行政岗位），员工无正当理由拒绝返岗，公司可按旷工开除，此情况不构成违法解除。
2. 特殊疾病的延长医疗期：若员工患特殊疾病（如癌症、精神病等），医疗期可根据实际情况延长（部分地区规定为24个月），若公司在延长医疗期内以旷工开除，属于违法解除。
3. 双方协商一致解除：若员工与公司协商一致，同意以“旷工”为由解除劳动合同并签订协议，该解除行为合法，员工无法再主张违法解除的赔偿。
1. 员工拒绝合理工作安排：若公司在员工医疗期满后，为其安排了符合身体条件的工作（如将体力劳动调整为文职），员工无正当理由拒不到岗，公司可按旷工开除，此情形下开除合法。
2. 特殊疾病的延长医疗期：若员工患癌症、精神病等特殊疾病，医疗期可延长（如部分地区规定最长24个月），若公司在延长医疗期内以旷工开除，属于违法解除。
3. 员工签署自愿离职协议：若员工在被开除前与公司签署了自愿离职协议，即使公司原本的开除行为违法，员工也无法再主张赔偿，因协议具有法律效力。

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