公司以虚假报销为由强制解约的处理，可能受以下特殊情况影响：1.虚假报销金额极小且为首次：若员工虚假报销的金额仅几百元，且为首次发生，公司直接按“严重违反规章制度”解约可能被认定为处罚过重。例如，员工因疏忽将私人消费的500元发票混入报销，公司无警告直接解约，仲裁委可能认为公司的解约行为不合理。2.公司规章制度未公示或未经过民主程序：若公司的规章制度未向员工公示（如未在员工手册中列明或未组织培训），或未经过职工代表大会讨论通过，即使有虚假报销证据，解约也可能被认定为违法。例如，公司以内部会议记录作为规章制度依据，但未向员工公示，仲裁委可能不认可该制度的合法性。3.员工能证明报销经上级审批：若员工能证明虚假报销的凭证经过上级领导审核通过，可能减轻或免除责任。例如，员工报销的虚假发票经部门经理签字审批，仲裁委可能认为公司管理存在漏洞，不支持公司的解约主张。
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关于公司以虚假报销为由强制解约的仲裁结果，需结合证据和制度的合法性判断。以下为不同情况的详细分析：仲裁能否赢取决于公司是否有确凿证据证明虚假报销，以及规章制度是否合法有效。1.若公司无确凿证据证明虚假报销：公司的解约行为缺乏事实依据，属于违法解除，仲裁可能支持员工要求恢复劳动关系或支付赔偿金的请求。2.若公司有确凿证据，但规章制度未明确将虚假报销列为“严重违反规章制度”：公司解约缺乏制度依据，仲裁可能认定解约违法。3.若公司有确凿证据且规章制度合法明确：公司解约符合法律规定，仲裁可能驳回员工的请求。
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公司以虚假报销为由强制解约时，员工常因错误操作影响仲裁结果，以下为常见错误行为：1.忽视证据收集：未及时保存报销凭证、规章制度等关键证据，导致仲裁时无法反驳公司的虚假报销主张。例如，员工将报销发票随手丢弃，无法证明报销的真实性。2.口头承认“虚假报销”：在公司调查时，未经核实即口头承认虚假报销，被公司录音或记录，成为不利证据。例如，员工因慌乱承认“可能记错了报销细节”，被公司认定为承认虚假报销。3.超过仲裁时效：未在劳动争议发生之日起一年内申请仲裁，导致仲裁委驳回申请。例如，员工在解约后15个月才申请仲裁，因超过时效无法获得法律支持。若您已出现上述错误操作，建议尽快咨询律师，评估是否有补救措施，避免权益进一步受损。
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公司以虚假报销为由强制解约，员工可能面临以下法律风险：1.证据不足导致仲裁败诉：若员工无法提供证据证明报销的真实性，或无法证明公司规章制度违法，仲裁可能认定公司解约合法，员工无法获得赔偿金。例如，员工主张报销真实，但仅能提供模糊的聊天记录，无法提供正规发票或审批记录，仲裁委可能不支持其主张。2.被公司追讨虚假报销款项：若公司有确凿证据证明虚假报销，除解约外，还可能要求员工返还虚假报销的金额，甚至追究民事赔偿责任。例如，员工虚假报销5000元，公司在仲裁中同时提出返还请求，仲裁委可能支持公司的主张，员工需返还该款项。

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