工资当月发当月的模式下，可能存在以下法律风险点，需引起注意。
1. 工资发放不足的风险：若用人单位以“当月发当月”为由，仅发放劳动者实际出勤天数的工资（如当月未结束时提前发放），但未明确告知折算方式，可能导致劳动者实际获得的工资低于应得金额。例如：某公司每月20日发放当月工资，劳动者5月1日入职，5月20日仅发放1-20日的工资，但未说明剩余11天工资将在6月补发，导致劳动者误以为工资发放不足；
2. 诉讼时效的风险：若劳动者认为用人单位未足额发放当月工资，需在知道或应当知道权益受损之日起一年内提出维权申请（如劳动仲裁）。例如：劳动者2023年5月发现工资发放不足，但直至2024年6月才申请仲裁，可能会因超过时效而被驳回请求。
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关于工资当月发当月的名称，目前并无统一法律术语，核心是看发放的工资对应的是哪个周期的劳动报酬。
工资当月发当月本身没有专门的法律术语，通常称为“当月工资当月发放”。
不同情况下的具体说明：
1. 若劳动合同中明确约定“工资支付周期为当月1日至当月30日，支付时间为当月最后一日”，则属于典型的当月工资当月发放；
2. 若用人单位的规章制度中明确“每月10日发放当月1日至当月10日的工资（按旬结算）”，也属于当月工资当月发放的特殊形式；
3. 若未明确约定但实际每月固定日期发放当月全月工资（如每月25日发放当月1-30日工资），需结合工资条中的“工资周期”备注确认。
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针对“工资当月发当月”的性质认定，需结合《劳动合同法》的核心条款分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法（2012年修正）》第十七条规定，劳动合同应当具备“劳动报酬”条款，其中需明确工资的支付周期和方式。若劳动合同中约定“每月X日发放当月工资”，则该发放方式符合法律对“劳动报酬约定明确性”的要求；若未明确约定但实际当月发当月，需结合工资支付记录（如工资条标注“2024年5月工资”且发放时间为2024年5月30日）证明发放周期。法律并未禁止当月发当月的模式，仅要求支付周期不得超过一个月（《工资支付暂行规定》第七条），因此只要用人单位按月足额发放，当月发当月即合法。
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在工资当月发当月的模式下，存在一些特殊情况或例外情形，会对处理方式产生影响。
1. 用人单位因特殊情况临时调整发放周期：若用人单位因经营困难等特殊情况，需临时将“当月发当月”调整为“当月发上月”，且提前30日以书面形式通知劳动者（如公司公告、邮件），并取得劳动者的同意（如签字确认），则该调整合法有效，劳动者需按新周期领取工资；
2. 劳动者同意变更发放周期：若劳动者与用人单位协商一致，书面变更劳动合同中的工资发放周期（如从“当月发当月”改为“当月发上月”），则变更后的周期优先适用；
3. 非全日制用工的特殊规定：若劳动者属于非全日制用工（如每日工作不超过4小时），用人单位可按小时、日或周结算工资，若约定“当日工资当日发放”，虽不属于“月工资”范畴，但本质仍为“当期劳动报酬当期发放”，需与全日制用工的“当月发当月”区分。

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